05-11-2018

Rozwijanie talentów – czyli o szkoleniu pracowników.

 

Jednym z elementów prawidłowo realizowanego procesu onboardingu jest przekazanie odpowiedniej wiedzy każdemu nowemu pracownikowi. Wiedzę tę dzielimy na dwa obszary. Pierwszy z nich dotyczy zarządzanego przez Ciebie klubu. Czyli wizji, misji i wartości, struktury organizacyjnej oraz zakresów obowiązków na poszczególnych stanowiskach ze szczególnych uwzględnieniem tych, które dotyczą nowego pracownika. Drugi obszar obejmuje wiedzę z zakresu obsługi klienta, sprzedaży i posprzedażowej obsługi klienta. Pamiętaj jednak, że nie możesz poprzestać na przekazywaniu wiedzy jedynie w procesie wdrożenia. To zdecydowanie jedno z tych zadań, które realizowane powinno być w sposób ciągły.

Zakładam, że masz już zdefiniowany proces sprzedaży oraz określone wskaźniki do mierzenia jego efektywności. Dlaczego o tym piszę? Myśląc o rozwoju kompetencji, musisz wyjść od tego, jakie cele macie wspólnie z zespołem do zrealizowania oraz jaki jest ich aktualny poziom realizacji. W pierwszej kolejności przyjrzyj się, jakie są mocne strony Twojego zespołu i zadbaj, aby były one nadal realizowane na tym samym poziomie. Odpowiedz sobie również na pytanie, które z elementów wymagają poprawy i na nich skoncentruj swoją uwagę.

Gdy odnajdziesz i zdefiniujesz przyczynę problemu, możesz przystąpić do projektowania warsztatów doskonalących. I tutaj mam dla Ciebie dwie cenne wskazówki. Po pierwsze, zrezygnuj z klasycznej formy wykładu „ja mówię – Wy słuchacie i notujecie”. Angażuj swój zespół od samego początku tworzenia szkolenia. Ja w swojej pracy wyznaję zasadę, że „zatrudniam ludzi mądrych, więc słucham ich zdania”. Wciel się w rolę moderatora, który podpowiada możliwe sposoby rozwiązania problemu, uwzględniając głos grupy. Druga bardzo ważna zasada to stosowanie myślenia wizualnego, storytelling i poczucie humoru, którym musisz się wykazywać.

eśli zdecydujesz się, aby szkolenie w Twoim klubie przeprowadziła firma zewnętrzna, również musisz zwrócić uwagę na jedną bardzo ważną rzecz. Rzadko udaje się w praktyce dopasować całe programy szkoleniowe do potrzeb pracowników. Dlatego, jeśli możesz o tym współdecydować, najlepiej projektować i zamawiać je bardzo elastycznie – z podstawą programową dla wszystkich i elementami do wyboru w przypadku pozostałych zakresów merytorycznych. Proponowane przez firmę szkolenia muszą być jak najbardziej dopasowane do pracowników. Pamiętaj, że jako menedżer również powinieneś w nich uczestniczyć. 

Niestety, z moich obserwacji wynika, że po szkoleniu jedynie nieliczni pracownicy decydują się na wdrożenie nowo nabytych informacji. Poświęcasz czas i bardzo często duże środki, które w praktyce nie przynoszą efektów. Dlatego pamiętaj, że bierzesz odpowiedzialność nie tylko za edukację swoich pracowników, ale również za kontrolowanie wdrożenia w życie klubu zdobytych umiejętności.

Jednym z Twoich najważniejszych zadań menedżera jest rozwijanie umiejętności bezpośrednich podwładnych. Nie ma lepszej możliwości „edukowania” pracowników jak codzienny feedback. W praktyce informacji zwrotnej udzielamy bardzo często, niestety głównie wyrażając w ten sposób niezadowolenie. Celem feedbacku jest faktycznie eliminacja błędów, uniknięcie nieprzyjemnych i trudnych rozmów w przyszłości, ale ma przede wszystkim motywować i wspierać rozwój, kształtować i wzmacniać właściwe postawy i pożądane zachowania.

Krzysztof Pakulec

Poznaj autora

Najczęściej czytane posty